Бирюзовые организации: новая концепция развития бизнеса

Бирюзовые компании — организации, которые характеризуются отсутствием иерархической структуры, максимальной прозрачностью и большой свободой сотрудников в самовыражении и принятии решений. Фредерик Лалу приводит пример в книге, что Buurtzorg никогда не фиксировал свою цель в виде письменного документа, заявления о миссии компании. Но при этом все сотрудники Buurtzorg и так все время говорят о ней.

Каждый день кто-то передвигает свой стол на новое место в зависимости от того, из каких проектов уходит и к каким присоединяется. Поскольку сотрудники перемещаются постоянно, компания создала специальное приложение для внутренней сети, чтобы можно было отыскать коллегу. Оно отражает в реальном времени план офиса, указывая, где сотрудники воткнули разъемы компьютеров в стену.

Бирюзовые организации. Что это такое, основные характеристики

Такие компании представляют собой единый механизм, где каждый сотрудник — винтик, наряду со станками и другими ресурсами. Компания ориентирована на результат и решение материальных проблем, ее цели и задачи ставятся выше человеческих отношений. Несмотря на наличие четкой иерархической структуры, любой курьер может дорасти до CEO, если докажет свою эффективность. В оранжевых компаниях хорошо знают, что такое стратегическое планирование, бюджетирование, ключевые показатели эффективности и система сбалансированных показателей.

В компании практически нет текучести кадров и каких либо признаков замедления ее роста в ближайшие годы. Принципиально новый взгляд на развитие организаций, который поможет перейти на следующий уровень развития и построить сознательную и цельную компанию будущего. Большинство книг по организационному развитию написаны для тех, кто стремится овладеть тайнами завоевания рынков, опередить конкурентов и увеличить прибыль. Они дают советы, как более успешно вести игру в рамках существующей управленческой парадигмы. Но то, как мы привыкли управлять, безнадежно устарело.

Они находят, что в устной форме смысл деятельности компании остается живым, не застывает в установленных формулировках. Это делает цель компании эволюционной и предполагает ее возможность развиваться. Эта книга – история компании, в которой даже у руководителей нет отдельных кабинетов, и ее харизматичного основателя, который разрешает сотрудникам заниматься серфингом в рабочее время. И вместе с тем, это вдохновляющий манифест об ответственности и философии в бизнесе.

Три кита бирюзовых организаций

Контроля над работой извне тоже нет, но можно получить обратную связь от команды. В бирюзовой организации все специалисты одинаково компетентны, поэтому они не обязаны согласовывать действия ни с кем. Живым воплощением таких организация являются крупные международные организации.

Зачем стремиться к верхушке иерархии, если каждый может быть начальником для самого себя. Во-первых, это ускоряет коммуникации для решения задач. Во-вторых, команды отвечают за разные проекты, поэтому весь коллектив успевает больше. Она заключается в том, что все системы, в том числе организации, эволюционно развиваются по восьми цветовым уровням.

• Люди стремятся к справедливости, равенству, гармонии, добрососедству и консенсусу.
• Американский философ Кен Уилбер занимался изучением эволюции духовности человека по мере его взросления.
• На первый план в бирюзовых компаниях выходят ценности компании.
• Он даже не задумывается, кто чью компетентность определяет в этой чудесной иерархии способностей.
• Также бирюзовые организации не разделяют личную жизнь и работу, ведь это всё — части одного целого.

Они разработали универсальные процессы по принятию решений и разрешению конфликтов. Среди инструментов бирюзовых организаций для повышения осознанности создается среда для взаимного доверия, атмосфера безопасности при работе. Миссия помогает собирать сотрудников вокруг главной идеи. В данный момент ряд зарубежных компаний, внедряют принципы бирюзовых организаций в своей ежедневной деятельности.

Так что аргумент “100% так не будет” – мне кажется сомнительным. Возможно, конечно, что Лалу в своей книге все придумал.. И Лалу ближе к концу книги указал граничные возможности для работы организаций. Модель спиральной динамики оказалась пригодной для описания развития организаций и различных общественных институтов. Подходя к очередному организационному кризису, гипотетически можно переходить на уровень выше и продолжать развитие на новом уровне с новыми возможностями. Кому, зачем, как В любой компании есть бизнес-процессы.

Дать работникам право самостоятельно принимать решения, предварительно посоветовавшись с более опытным и сведущим товарищем. Одной из пионеров «бирюзового» движения стала датская компания Buurtzorg, предоставляющая уход за больными и престарелыми людьми. Другой пример – бренд одежды для активного отдыха Patagonia, который пропагандирует экологические идея вроде повторного использования продукта и переработки. Среди российских компаний можно выделить «Вкусвилл», которая делает акцент на натуральности, качестве и свежести продуктов. Началась около трех десятилетий назад; сочетает в себе черты «оранжевой» (конкурентность) и «зеленой» (работа в команде) стадий. Теперь каждый работник – это командный игрок, который хочет сделать все возможное для достижения общей цели.

Удобная организация пространства

Согласно закону Паркинсона, работа обладает свойством заполнять всё отведенное на нее время. Он был выведен исключительно благодаря непредвзятому наблюдению за жизнедеятельностью организаций. Автор также объясняет много других полезных вещей, например как распознать самых важных людей в публичном собрании и почему время, потраченное на обсуждение проблемы, обратно пропорционально значимости вопроса. Свои тезисы он доказывает с помощью математических вычислений. Для тех, кому приходится принимать сложные решения в жизни и в бизнесе.

За 2,5 миллиона лет человечество несколько раз открывало для себя новые способы объединять усилия людей, каждый раз создавая значительно более совершенные модели. Это яркая и полезная книга для каждого, кто собирается начать собственный бизнес. В ней честно и открыто рассказано обо всех сторонах превращения себя в предпринимателя, ловушках и опасностях, возможностях и упущениях. В своей книге Киган и Лэйхи показывают, как вы можете преодолеть «иммунитет к изменениям» и вести компанию вперед.

Речь идет о знаменитой колонии имени Горького, которую возглавлял советский педагог Антон Макаренко. Связующим звеном автономных команд являются принципы и правила, которые должны разделять и соблюдать абсолютно все. Каждый новый член команды, прежде чем приступить к своим непосредственным обязанностям, проходит обучение.

Самообман практически предопределяет опыт человека во всех аспектах его жизни. Масштабы явления — и особенно масштабы, в которых оно предопределяет природу воздействия человека на окружающих и его взаимоотношения с ними — и рассматриваются в этой книге. История компании AES — энергетического гиганта, работающего по бизнес-модели будущего — рассказанная основателем и CEO. Он – легендарный скалолаз и поклонник экстремальных видов спорта.

Страницы в категории «Бирюзовые организации»

Как показывает опыт, реорганизовать существующую форму организации сложно, поэтому лучше начинать дело сразу с бирюзовой стадии, ведь такие организации – это организации будущего, нацеленные на успех. Отличительной особенностью бирюзовых организаций от остальных, является гибкость развития, к компании относятся как к живому организму, а не как к машине. В бирюзовых компаниях нет менеджеров, но есть коучи, помогающие сотрудникам расти и направляющие их. У таких организаций структура постоянно меняется и зависит от потребностей самой организации. Задача сотрудников чутко уловить нужные изменения и воплотить их в жизнь.

Бизнес цвета лазури

Лалу в книге достаточно хорошо описал механизмы, которые такие организации используют, все-таки он профессиональный консультант МакКинзи. И многие из них — сложные, изобретать их не просто, поэтому не надо изобретать с чистого листа, можно брать готовое и адаптировать, https://deveducation.com/ пользоваться чужими уроками. Впрочем, многие все равно предпочитают делать свое и идти по граблям, а дальше заключают, что оно не работает. Потому что основное, что выяснил Лалу — механизмы-то сложные, просто на здравом смысле их не сделаешь.

Существует кибернетический смысл подобных организаций. Как только вводиться лидерство как институт, инициирует начало работы в силу своего понимания лидер и делается это зачастую с искажениями в силу непонимания значимых нюансов. Соответственно специалисты высокого класса видя как их работу не по злости, а по дурости сливают остаются недовольными. И это противоречие сказывается тем сильнее чем меньше времени надо на принятие решения.

Команда же и несет ответственность за нанятого сотрудника. Книга посвящена истории и философии преобразований одной из самых передовых корпораций современности – Haier Group. Эта китайская компания за тридцать лет развития превратилась из небольшого завода в глобальную интернет-площадку, позволяющую предпринимателям со всего мира реализовывать собственные проекты.

“Спиральную динамику” придумали до Лалу, например тот же Бек. Но на сколько я знаю к организациям что такое разноцветные организации ее применил Лалу. И в своей книге он описал ряд организаций, которые так работают.

БИРЮЗОВЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ

Вместо планирования и бюджетирования бирюзовые команды практикуют внутреннее консультирование, в котором принимает участие вся команда. Характерными чертами являются самоорганизация, эволюционная цель и целостность. Сбер сильно большая организация и миграция сотрудников там также весьма большая – пачками берутся и пачками уходят (я про IT). То что они там где-то на каком-то проекте попытались сделать себя бирюзовыми – это информация уровня мифов.

В современной культуре принято сосредоточиваться на достижениях и игнорировать провалы. Он рассматривает две системы — здравоохранение, в котором принято скрывать ошибки, и авиацию, в которой всегда обнародуются причины катастроф. Мэтью Сайед показывает, к чему в долгосрочном плане приводит то или иное отношение к неудаче, как оно влияет на развитие системы, на людей, работающих в этой системе, и на конечных потребителей — нас с вами.